Emme tarvitse lisää johtamista. Tarvitsemme uuden tavan johtaa.

Työelämä muuttuu, mutta johtamisessa elää edelleen sitkeä ajatus siitä, että hyviä tuloksia saadaan ohjaamalla, kontrolloimalla ja mittaamalla ihmisten suorituksia. Entä jos johtamisen tärkein tehtävä ei enää olekaan saada ihmisistä enemmän irti, vaan rakentaa olosuhteet, joissa ihmiset voivat onnistua?

Ihmisiä ei voi johtaa kuin tuotantokoneistoa

Pitkään johtamista on rakennettu ajatukselle, että joku tietää suunnan, jakaa tehtävät, seuraa suorituksia ja varmistaa, että tavoitteet saavutetaan.

Tällaiselle johtamiselle on ollut aikansa ja paikkansa. Mutta maailma, jossa työskentelemme nyt, on kovin erilainen.

Tieto ei enää asu vain organisaation ylimmillä portailla. Työ on yhä useammin monimutkaista, keskinäisriippuvaista ja jatkuvasti muuttuvaa. Yksittäisen ihmisen onnistuminen riippuu myös muiden ihmisten toiminnasta, yhteistyöstä, päätöksenteosta ja siitä, millaisen ympäristön organisaatio hänelle tarjoaa.

Silti saatamme edelleen yrittää ratkaista työelämän haasteita lisäämällä tavoitteita, mittareita, raportointia ja yksilöihin kohdistuvia odotuksia.

Mutta jos ongelma on tavassa, jolla olemme järjestäneet työn, miksi yritämme korjata ihmistä?

Johtamisen tehtävä ei ole saada ihmisistä kaikkea irti

Minusta tämä on yksi johtamisajattelun olennaisimmista muutoksista.

Ihmiset eivät ole organisaation käytössä oleva rajaton resurssi, jonka suorituskykyä pitää jatkuvasti optimoida.

Johtamisen tehtävänä on luoda edellytyksiä sille, että ihmiset pystyvät tekemään työnsä hyvin, ottamaan vastuuta, käyttämään osaamistaan ja onnistumaan yhdessä.

Se tarkoittaa esimerkiksi sitä, että:

• ihmiset ymmärtävät, mitä tavoitellaan ja miksi

• vastuut ja päätöksenteko ovat riittävän selkeitä

• omaan työhön voi aidosti vaikuttaa

• erilaisille näkemyksille ja keskeneräisille ajatuksille on tilaa

• virheistä voidaan oppia ilman jatkuvaa epäonnistumisen pelkoa

• yhteistyö tukee onnistumista eikä vaikeuta sitä.

Tämä ei tarkoita johtamisen katoamista tai sitä, että jokainen tekee mitä haluaa.

Päinvastoin. Autonomia tarvitsee rinnalleen selkeän suunnan, yhteiset pelisäännöt ja vastuun.

Hyvä johtaminen ei ole kontrollin lisäämistä eikä vastuun jättämistä yksilön harteille. Se on vastuun, vapauden ja yhteisen suunnan rakentamista.

Tuloskeskeisyydestä onnistumisen kulttuuriin

Tavoitteissa ja tuloksissa ei itsessään ole mitään vikaa. Organisaatioilla ja joukkueilla pitää olla päämääriä, joita kohti ne työskentelevät.

Kiinnostavampi kysymys on, millaista toimintaa tavoitteiden ympärille rakennetaan.

Jos huomio on jatkuvasti vain lopputuloksessa, ihmiset voivat alkaa varoa epäonnistumista, peitellä virheitään tai keskittyä oman suorituksensa turvaamiseen yhteisen onnistumisen sijaan.

Tämä näkyy niin yritysmaailmassa kuin urheilussakin.

Onnistumisen kulttuurissa tavoitteista ei luovuta. Sen sijaan huomio kohdistuu myös siihen, mitä onnistuminen ihmisiltä ja yhteisöltä edellyttää.

Miten harjoittelemme? Miten teemme yhteistyötä? Miten suhtaudumme virheisiin? Miten annamme palautetta? Mitä tapahtuu silloin, kun joku ei onnistu?

Ja ennen kaikkea: rakennammeko ympäristöä, jossa ihmiset uskaltavat yrittää myös silloin, kun onnistumisesta ei ole takeita?

Kulttuuri ei synny organisaation arvoihin kirjoitetuista sanoista. Se syntyy siitä, miten ihmiset toimivat toistensa kanssa joka päivä.

Johtajan ei tarvitse olla huoneen viisain ihminen

Perinteiseen johtajakuvaan liittyy edelleen odotus siitä, että johtajalla pitäisi olla vastaukset.

Hänen pitäisi tietää, ratkaista, päättää ja osoittaa suuntaa myös silloin, kun tilanne on epäselvä.

Mutta mitä monimutkaisemmaksi työ muuttuu, sitä vähemmän yhden ihmisen tieto ja ymmärrys riittävät.

Uudenlainen johtaminen edellyttää kykyä hyödyntää muiden ajattelua.

Se tarkoittaa kuuntelemista, kysymistä, keskustelua ja toisinaan myös omien oletusten haastamista. Johtajan pitää osata tunnistaa, milloin tarvitaan päätös ja milloin taas olisi viisaampaa pysähtyä ymmärtämään tilannetta paremmin.

Kaikkea ei tarvitse ratkaista yhdessä, mutta ihmisiä ei myöskään kannata jättää ulkopuolelle asioista, joihin heidän osaamisensa ja kokemuksensa voisivat tuoda jotain olennaista.

Johtajan arvo ei synny siitä, kuinka monta vastausta hänellä on, vaan myös siitä, millaista ajattelua ja toimintaa hän saa ympärillään aikaan.

Kulttuuri on myös rakenteita, ei vain kohtaamisia

Johtamisesta puhuttaessa huomio kiinnittyy helposti yksittäisen johtajan ominaisuuksiin ja vuorovaikutustaitoihin.

Ne ovat tärkeitä, mutta eivät yksin riitä.

Voimme esimerkiksi kannustaa ihmisiä yhteistyöhön, mutta jos palkitseminen perustuu vain yksilösuorituksiin, organisaatio lähettää ristiriitaista viestiä.

Voimme puhua autonomiasta, mutta jos pienimmätkin päätökset pitää hyväksyttää usealla johtamisen tasolla, todellista vaikutusmahdollisuutta ei synny.

Voimme kannustaa oppimaan virheistä, mutta jos epäonnistumisesta seuraa syyllisten etsiminen, ihmiset oppivat ennen kaikkea suojelemaan itseään.

Siksi johtamisen uudistaminen ei ole vain johtajien käyttäytymisen muuttamista.

On tarkasteltava myös sitä, miten organisaation tavoitteet, rakenteet, toimintatavat ja kulttuuri ohjaavat ihmisten toimintaa.

Emme voi odottaa ihmisiltä uudenlaista toimintaa, jos ympäristö palkitsee edelleen vanhasta.

Entä jos johtamisen onnistumista arvioitaisiin vähän toisin?

Työelämässä puhutaan paljon muutoksesta, tehokkuudesta ja tuloksista. Niistä pitääkin puhua.

Mutta niiden rinnalle tarvitaan myös toisenlaisia kysymyksiä.

Saavatko ihmiset käyttää osaamistaan? Uskaltavatko he ajatella itsenäisesti? Toimiiko yhteistyö? Onko vastuu jaettu järkevästi? Pystyykö yhteisö oppimaan ja uudistumaan? Millaisia mahdollisuuksia ihmisillä on onnistua?

Johtamisen tulevaisuus ei minusta ole uusi johtamismalli tai menetelmä, joka otetaan käyttöön edellisen tilalle.

Se on perustavanlaatuisempi muutos siinä, miten ymmärrämme ihmisen, työn ja johtamisen välisen suhteen.

Hyvä johtaminen ei ole sitä, että ihmiset saadaan tekemään jatkuvasti enemmän. Vaan sitä, että rakennamme organisaatioita ja yhteisöjä, joissa ihmiset voivat tehdä asioita paremmin – myös yhdessä.

Ja tulokset? Niitä saa edelleen tavoitella kunnianhimoisesti. Mutta ehkä kannattaisi kiinnittää nykyistä enemmän huomiota siihen, miten ne syntyvät.